Assédio moral no trabalho: prevenção e defesa da empresa

Por Pedro de Queiroz — advogado, OAB/SC 13.903

Os processos por assédio moral na Justiça do Trabalho de Santa Catarina passaram de 2.363 em 2024 para 3.343 em 2025. Com acidentes, doenças ocupacionais e assédio sexual, foram 12.450 ações no ano, 12,5% do total do TRT-12. Em quase todos esses casos, quem está no polo passivo não é o gerente que gritou: é a empresa.

Este texto fala com quem contrata. O que a Justiça do Trabalho reconhece como assédio e o que não reconhece, o que a lei exige de prevenção, como apurar uma denúncia sem criar um segundo processo e quanto a condenação custa.

O que a Justiça do Trabalho trata como assédio moral

Na prática dos tribunais, assédio moral é a conduta que se repete, humilha ou isola o empregado e passa do limite do que o cargo autoriza. Não é o desentendimento isolado nem a cobrança dura de um dia ruim. É o padrão.

As decisões recentes do TRT-12 mostram os formatos mais comuns:

• Xingamentos reiterados de supervisor. A 5ª Turma reconheceu rescisão indireta e dano moral a um açougueiro com transtorno ansioso-depressivo, e deixou claro que o assédio moral não exige plateia: a ofensa a portas fechadas também conta.
• Isolamento e exposição. A 4ª Turma condenou uma empresa que, depois de acusar a empregada de copiar documentos sigilosos, revistou a bolsa dela diante dos colegas e a excluiu das reuniões (processo 0001653-68.2024.5.12.0056, janeiro de 2026).
• Apelidos e deboche. Um apelido depreciativo ligado ao remédio controlado que a vendedora usava rendeu condenação da 4ª Turma em julho de 2025.
• Comentários sobre a origem. Falas depreciativas do chefe sobre o lugar de onde o empregado veio configuraram assédio moral por xenofobia (4ª Turma, novembro de 2025).
• Pressão depois do contrato. Uma sócia que mandou mensagens de WhatsApp a uma ex-empregada para que desistisse da ação trabalhista foi condenada por assédio moral pela 2ª Turma, em agosto de 2025 (processo 0000040-11.2025.5.12.0013). O vínculo já tinha acabado; a responsabilidade, não.

Na CLT, essas condutas cabem no artigo 483: tratamento com rigor excessivo (alínea b) e ato lesivo da honra praticado pelo empregador ou por seus prepostos (alínea e). O TST inclui a tolerância ao assédio moral entre as situações que autorizam a rescisão indireta, com as verbas de uma dispensa sem justa causa.

O que não é assédio: o poder de direção existe

A mesma CLT define o empregador como quem dirige a prestação pessoal de serviço (artigo 2º). Cobrar meta, avaliar desempenho, redistribuir tarefas, advertir por falta comprovada e mudar horário dentro do que o contrato prevê são atos de gestão, não de assédio. A 5ª Turma do TRT-12 rejeitou, em novembro de 2025, o pedido de rescisão indireta de um empregado cujo horário foi alterado conforme cláusula do contrato inicial.

Na leitura dos casos, o que separa uma coisa da outra é a repetição, a desproporção entre a conduta e o objetivo de gestão, e a finalidade de humilhar ou excluir, em vez de corrigir. Uma advertência escrita por atraso reiterado, com recibo, é exercício de poder disciplinar. A mesma advertência lida em voz alta na frente da equipe é outra coisa.

Por isso a gradação de penalidades importa aqui tanto quanto na dispensa. A empresa que aplica advertência, suspensão e só então a justa causa, tudo por escrito, prova que agiu para corrigir. O procedimento está em justa causa: o que o artigo 482 exige da empresa.

O que a Lei 14.457/2022 exige da empresa

A Lei 14.457/2022 renomeou a CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e, no artigo 23, impôs quatro obrigações às empresas que têm CIPA:

1. incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas;
2. fixar procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções, com anonimato garantido a quem denuncia;
3. incluir o tema nas atividades da própria CIPA;
4. realizar ações de capacitação no mínimo a cada 12 meses.

O prazo para adotar as medidas era de 180 dias após a entrada em vigor da lei. Empresa com CIPA que ainda não tem canal de denúncias e treinamento anual chega ao processo em desvantagem dupla: descumpriu uma obrigação legal e não tem como provar que tentou prevenir.

Empresa sem CIPA não está dispensada de cuidado. A obrigação formal do artigo 23 não a alcança, mas a responsabilidade pelo ato do gerente alcança qualquer empregador, como se vê adiante.

Como apurar uma denúncia sem criar um segundo problema

O erro mais caro não é receber a denúncia. É reagir a ela de forma improvisada. Um roteiro que resiste ao exame judicial:

1. Registrar a denúncia com data, ainda que anônima, e protocolar o recebimento.
2. Separar as partes durante a apuração, sem transferir, rebaixar ou punir quem denunciou. Represália vira novo pedido de indenização.
3. Ouvir separadamente denunciante, denunciado e testemunhas, com ata assinada. Em outubro de 2025, num caso de justa causa por improbidade, o TRT-12 considerou válida a sindicância interna em que o empregado acusado foi ouvido antes da decisão.
4. Reunir o que existe de registro: e-mails, mensagens, gravações de sistemas internos, escalas, avaliações.
5. Concluir por escrito, dizendo o que ficou provado e o que não ficou.
6. Decidir a sanção com proporcionalidade. Ato lesivo da honra praticado no serviço contra qualquer pessoa é hipótese de justa causa (artigo 482, alínea j), mas a dispensa exige prova, e a punição de um gerente sem apuração gera a ação dele contra a empresa.

O cuidado com o acusado tem base concreta. Tese vinculante do TST fixada em 2025 trata da justa causa por improbidade apoiada em acusação infundada de desonestidade: revertida em juízo, ela gera dano moral presumido contra o empregador. O caso da revista de bolsa, citado acima, nasceu exatamente de uma acusação que a empresa não conseguiu sustentar.

O que documentar antes de qualquer processo

A defesa em ação de assédio moral se constrói com o que existia antes da citação. Cinco conjuntos de documentos decidem a maior parte dos casos:

• Política de conduta com ciência assinada. Em julho de 2026, a 4ª Turma do TRT-12 manteve uma justa causa apoiada no Manual de Integração entregue na admissão.
• Registros de treinamento: data, conteúdo, lista de presença. É a prova da capacitação anual exigida pela Lei 14.457/2022.
• Registros do canal de denúncias, inclusive dos casos arquivados por falta de indício. Canal que nunca registrou nada parece canal que nunca existiu.
• Metas e avaliações por escrito. Quando a acusação é de "cobrança abusiva", o que salva a empresa é mostrar que a meta era objetiva, conhecida e igual para todos.
• Atas de apuração de cada denúncia, com a conclusão e a sanção aplicada.

No caso da revista de bolsa, a relatora afirmou que o preposto que "desconhece os fatos" gera presunção de veracidade das alegações do trabalhador, porque a CLT exige que o representante da empresa conheça o que ocorreu. Mandar à Vara do Trabalho um preposto sem preparo é entregar o caso.

A empresa responde pelo ato do gerente

Alegar que a diretoria não sabia do comportamento do supervisor não afasta a condenação. No caso do apelido ligado ao remédio controlado, a 4ª Turma lembrou que cabe ao empregador zelar por um ambiente de trabalho saudável, com vigilância constante, e que essa responsabilidade é objetiva, conforme o artigo 932, inciso III, do Código Civil. O empregador responde pelo ato do preposto independentemente de culpa própria.

O que a empresa controla é a reação. Em maio de 2026, a 2ª Turma do TRT-12 julgou um caso de assédio sexual praticado por subgerente de supermercado: manteve a condenação, mas reduziu a indenização de R$ 40 mil para R$ 30 mil porque a empresa demitiu o agressor após a denúncia. O relator disse que a providência não apaga o trauma nem exclui a responsabilidade, mas deve ser considerada "para não desestimular a adoção de medidas corretivas céleres por parte das empresas".

Apurar rápido e agir sobre o resultado não evita o processo, mas altera o valor da conta.

Quanto custa: a tarifação do artigo 223-G

O artigo 223-G, §1º, da CLT fixa quatro faixas para a indenização por dano extrapatrimonial, calculadas sobre o último salário contratual do ofendido:

O STF, ao julgar as ADIs 6050, 6069 e 6082 em sessão virtual encerrada em 23 de junho de 2023, decidiu que essa tabela é critério orientador da fundamentação, não teto. O juiz pode fixar valor superior, desde que motive a decisão. Para a provisão da empresa, isso significa que a faixa é o piso do cenário, não o limite.

Os valores dos casos catarinenses citados neste texto dão a medida: R$ 5 mil (o equivalente a 2,5 salários) no caso das mensagens de WhatsApp; R$ 5 mil no caso do açougueiro; R$ 15 mil na revista de bolsa, sendo R$ 10 mil por doença ocupacional e R$ 5 mil pelo assédio; R$ 30 mil no assédio sexual do supermercado.

A indenização é só uma parcela. Quando o assédio leva à rescisão indireta, a empresa paga as verbas de uma dispensa imotivada, e o TST fixou em 2025 que o reconhecimento judicial da rescisão indireta não afasta a multa do artigo 477, §8º. Somam-se honorários de sucumbência de 5% a 15% (artigo 791-A).

Onde a ação corre em Florianópolis

As reclamações contra empresas com atividade na capital tramitam nas sete Varas do Trabalho de Florianópolis, todas no prédio da Beira-Mar Norte (Av. Jornalista Rubens de Arruda Ramos, 1588, Centro), com jurisdição restrita ao município. Os recursos vão ao TRT-12, cujas 60 varas receberam 99.866 ações novas em 2025, recorde histórico. O detalhe de comarcas, varas e o que muda para quem opera em São José ou Palhoça está em onde seu processo corre em Florianópolis.

Onde isso se conecta

Assédio moral é uma das portas de entrada da rescisão indireta, e o percurso completo dessa discussão, do lado de quem tem de contestar, está em rescisão indireta: como a empresa se defende. As etapas e os prazos de uma reclamação, da audiência à sentença, estão em quanto tempo demora um processo trabalhista, e a visão geral da atuação do escritório em favor do empregador está em advogado trabalhista para empresas em Florianópolis.

Para tratar de uma denúncia em andamento, de uma reclamação já recebida ou da adequação da empresa à Lei 14.457/2022, o escritório atende empresas em Florianópolis e na Grande Florianópolis.