Rescisão indireta: o que a empresa precisa provar

Por Pedro de Queiroz — advogado, OAB/SC 13.903

A rescisão indireta é a justa causa ao contrário: o empregado pede ao juiz que declare que a empresa descumpriu o contrato de forma grave e sai levando as verbas de uma dispensa imotivada. Para quem contrata, o pedido tem duas particularidades que o tornam mais caro do que parece: quase nunca vem sozinho, e a prova do que a empresa fez ou deixou de fazer costuma estar nos arquivos da própria empresa.

Este texto trata do artigo 483 da CLT do ponto de vista de quem responde à reclamatória: o empresário e o RH de Florianópolis e região.

O que o artigo 483 da CLT permite ao empregado

O artigo 483 lista as faltas do empregador que autorizam o empregado a considerar o contrato rescindido e pedir a indenização correspondente:

• exigir serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato (alínea a);
• tratá-lo com rigor excessivo (alínea b);
• expô-lo a perigo manifesto de mal considerável (alínea c);
• descumprir as obrigações do contrato (alínea d);
• praticar ato lesivo à honra e à boa fama dele ou de sua família (alínea e);
• ofendê-lo fisicamente, salvo legítima defesa (alínea f);
• reduzir o trabalho por peça ou tarefa a ponto de afetar sensivelmente o salário (alínea g).

O §3º muda a dinâmica do processo: nas hipóteses das alíneas d e g, o empregado pode ajuizar a ação e continuar trabalhando até a decisão final. A empresa pode receber a citação de uma ação movida por alguém que ainda bate ponto todos os dias, e qualquer reação desproporcional a isso vira prova nova contra ela.

Quais hipóteses aparecem nos julgados recentes do TRT-12

A alínea d é a porta de entrada da maioria dos pedidos. O TST reconhece a rescisão indireta em situações como atraso reiterado de salários, falta de recolhimento do FGTS, não fornecimento de EPI, não pagamento de adicionais e tolerância ao assédio moral. Nos julgados recentes do TRT-12, quatro grupos se repetem.

Salário atrasado e FGTS sem depósito

Até 2025, a Súmula 126 do TRT-12 dizia que a falta de recolhimento do FGTS, por si só, não configurava falta grave. Em fevereiro de 2025 o TST fixou tese vinculante (Tema 70) em sentido oposto: a irregularidade nos depósitos do FGTS é descumprimento contratual grave o bastante para a rescisão indireta, e o empregado não precisa reagir de imediato. O TRT-12 cancelou a Súmula 126 em agosto de 2025, e sua 5ª Turma aplicou a tese em outubro do mesmo ano (processo 0000759-06.2021.5.12.0054).

O efeito prático: o argumento "o empregado tolerou por anos e só reclamou agora" deixou de funcionar para FGTS.

Para salário, o TRT-12 usa um marco objetivo. Em novembro de 2025, a 1ª Turma reconheceu a rescisão indireta por mora contumaz, entendida como o atraso repetido por três ou mais meses (processo 0001106-88.2024.5.12.0036).

Assédio moral e sexual

O empregador responde de forma objetiva pelos atos de seus prepostos (Código Civil, art. 932, III). A empresa não afasta a responsabilidade alegando que a direção não sabia o que o supervisor fazia; ela decorre da posição de quem dirige o trabalho.

Dois julgados recentes do TRT-12 mostram os dois lados dessa equação. Um açougueiro xingado repetidamente pelo supervisor obteve a rescisão indireta e R$ 5 mil de dano moral, com a observação de que o assédio moral não exige exposição diante dos colegas. Em maio de 2026, uma funcionária de supermercado assediada por um gerente obteve a rescisão indireta e R$ 30 mil; a 2ª Turma reduziu o valor de R$ 40 mil porque a empresa dispensou o agressor após a denúncia, "para não desestimular a adoção de medidas corretivas céleres".

Em Santa Catarina, os processos sobre assédio moral subiram de 2.363 em 2024 para 3.343 em 2025, e os de assédio sexual, de 230 para 372.

Desvio de função e serviços alheios ao contrato

A alínea a alcança a empresa que contrata para uma função e exige outra, sem aditivo e sem ajuste de salário. O pedido costuma vir somado a diferenças salariais pelo período inteiro, e a defesa depende de um documento que quase nunca existe: a descrição de função assinada, com os aditivos de cada mudança.

O contraponto veio da 5ª Turma do TRT-12 em novembro de 2025: alterar o horário de trabalho não é falta grave quando a possibilidade está expressamente prevista no contrato inicial (processo 0001355-54.2024.5.12.0031). O que a empresa escreveu no contrato é o que ela consegue defender.

Condições de segurança e EPI

A alínea c trata do perigo manifesto. Em novembro de 2025, a 1ª Turma do TRT-12 reconheceu a rescisão indireta de um empregado que recebia EPIs vencidos (processo 0001571-91.2024.5.12.0038).

O que não basta para a rescisão indireta

Nem todo descumprimento é grave o bastante. A 5ª Turma do TRT-12 decidiu, em dezembro de 2025, que a simples falta de pagamento do adicional de periculosidade não configura rescisão indireta: o dever de reparação se esgota no pagamento da própria verba (processo 0000874-69.2024.5.12.0006).

Essa é a linha de defesa mais eficiente quando a falta existiu, mas foi pontual: reconhecer o débito, pagar o que é devido e sustentar que a continuidade do contrato não ficou inviável.

O que a empresa precisa ter antes de qualquer pedido

A defesa é feita quase inteiramente com documentos que a empresa já deveria ter. A lista abaixo é o que o juízo costuma pedir:

1. Guias de FGTS mês a mês, com comprovante de pagamento, e não apenas a declaração.
2. Recibos de salário com a data efetiva do crédito, porque o holerite sozinho não prova que o pagamento saiu no dia.
3. Contrato de trabalho com descrição da função e aditivos assinados a cada alteração de função, horário ou local.
4. Controle de ponto, obrigatório em estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores (CLT, art. 74, §2º). Pela Súmula 338 do TST, a empresa que não apresenta os controles vê presumida a jornada alegada pelo empregado, e cartões com horários uniformes não valem como prova.
5. Fichas de entrega de EPI com data, validade e assinatura, além dos registros de treinamento.
6. Canal de denúncias e registro das apurações. A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a manter regras de conduta sobre assédio, procedimento de denúncia com anonimato garantido e capacitação a cada 12 meses. Canal sem registro do que foi feito com a denúncia é quase o mesmo que nenhum canal.

Como a empresa responde na reclamatória

Em regra, a ação corre no local da prestação do serviço (CLT, art. 651), não na sede da empresa. Uma empresa do Centro de Florianópolis com equipe em São José ou Palhoça costuma responder lá: a capital tem sete Varas do Trabalho na Beira-Mar Norte, São José tem três, e Palhoça tem uma, que recebeu 2.524 processos novos em 2025 e figura entre as cinco mais movimentadas de Santa Catarina. A organização dessas unidades está no guia sobre fóruns e varas em Florianópolis.

O preposto. Em janeiro de 2026, a 4ª Turma do TRT-12 condenou uma empresa em R$ 15 mil, por doença ocupacional e assédio moral, e registrou que o preposto que "desconhece os fatos" gera presunção de que a versão da trabalhadora é verdadeira, porque a CLT lhe atribui o dever de conhecer o que ocorreu (processo 0001653-68.2024.5.12.0056).

A ordem dos argumentos. A contestação nega primeiro a gravidade (a falta não existiu ou se esgota na verba) e só depois discute valores. Quem começa pelos cálculos admite a falta sem perceber.

O acordo. Em 2025, 45% dos processos solucionados na Justiça do Trabalho catarinense terminaram em acordo. Quando o débito de FGTS ou salário é real e está registrado nos sistemas oficiais, negociar cedo costuma custar menos do que instruir o processo.

Quanto custa perder

A condenação devolve ao empregado o que ele receberia numa dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, a indenização sobre o saldo do FGTS, a liberação do saque e as guias do seguro-desemprego. Sobre isso incidem:

• Multa do art. 477, §8º, da CLT. O TST fixou em tese vinculante que o reconhecimento judicial da rescisão indireta não afasta a multa, equivalente a um salário do empregado; outra tese (Tema 142) diz que ela incide sobre todas as parcelas salariais, não só o salário-base.
• Dano moral, frequente nos casos de assédio. O art. 223-G da CLT fixa faixas de até 3, 5, 20 ou 50 vezes o último salário conforme a gravidade, e o STF decidiu que essas faixas são critério orientador, não teto.
• Honorários de sucumbência de 5% a 15% (CLT, art. 791-A), com sucumbência recíproca na procedência parcial.
• Depósito recursal para recorrer: R$ 14.411,57 para recurso ordinário desde agosto de 2026, reduzido à metade para ME e EPP e substituível por fiança bancária ou seguro garantia.

Os créditos podem ser cobrados por até cinco anos durante o contrato e dois anos depois do fim dele: uma falha de FGTS de 2022 ainda sustenta pedido em 2026.

Como evitar o pedido

A prevenção coincide com o cumprimento do contrato:

• FGTS e salário na data, com conferência mensal do comprovante, não da guia. Se houver atraso de salário, regularizar antes que ele se repita por três meses.
• Contrato que prevê o que a empresa pretende fazer: função, possibilidade de mudança de horário, local de trabalho. O que está previsto não é falta; o que foi imposto depois pode ser.
• EPI com controle de validade e reposição documentada.
• Canal de denúncias que funciona, com apuração registrada e medida corretiva rápida. O julgado do supermercado mostra que a reação da empresa reduz a indenização mesmo quando a falta do preposto existiu.
• Saída negociada quando o empregado quer sair. O distrato do art. 484-A da CLT, com metade do aviso prévio indenizado e da indenização do FGTS, é uma alternativa lícita à disputa sobre quem deu causa ao fim do contrato.

Onde isso se conecta

A rescisão indireta é o espelho da justa causa do artigo 482 da CLT: nos dois casos, quem alega a falta grave precisa prová-la, e aqui a prova está nos arquivos da empresa. As verbas de cada modalidade de desligamento estão no guia sobre rescisão do contrato de trabalho, e as obrigações que o empregado pode cobrar estão em direitos trabalhistas do empregado. Quando o pedido vem com indenização, o artigo sobre assédio moral no trabalho trata do que a empresa deve apurar e documentar.

Se a sua empresa recebeu uma citação ou identificou um passivo de FGTS antes que ele virasse processo, converse com o escritório: a página do advogado trabalhista para empresas em Florianópolis é o ponto de partida.