Advogado Trabalhista em Florianópolis para Empresas

Quem chega a esta página costuma ter uma citação da Justiça do Trabalho sobre a mesa ou um desligamento difícil para decidir. Este é o pilar da atuação trabalhista da Pedro de Queiroz Advocacia, com sede no Centro de Florianópolis desde 1998, e ele fala com quem contrata: o sócio, o gestor de RH, o contador que fecha a folha.

A escala do problema explica por que a prevenção pesa tanto: em 2025, as 60 Varas do Trabalho de Santa Catarina receberam 99.866 ações novas, recorde histórico do TRT-12 e 15% acima do ano anterior. Dos 86,8 mil processos solucionados, 45% terminaram em acordo.

O que uma empresa de Florianópolis enfrenta na Justiça do Trabalho

A competência é do local da prestação do serviço, não da sede da empresa (CLT, art. 651), e a Grande Florianópolis tem três juízos:

• Florianópolis tem sete Varas do Trabalho, todas no prédio da Beira-Mar Norte (Av. Jornalista Rubens de Arruda Ramos, 1588), com jurisdição restrita ao município.
• São José tem três Varas do Trabalho, que também atendem Biguaçu, Antônio Carlos, Governador Celso Ramos e São Pedro de Alcântara.
• Palhoça tem vara própria, entre as cinco mais movimentadas do estado: 2.524 ações novas em 2025.

Os recursos vão ao TRT-12; a organização judiciária completa está em como a Justiça se organiza em Florianópolis.

Três regras processuais definem a posição da empresa antes do mérito.

A prescrição é longa. O empregado pode cobrar os últimos cinco anos do contrato e tem até dois anos depois do desligamento para ajuizar a ação (CF, art. 7º, XXIX).

A prova da jornada é ônus da empresa. Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores registram entrada e saída (CLT, art. 74, § 2º). Sem os controles em juízo, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo empregado; cartões com horários idênticos todos os dias são inválidos e invertem o ônus da prova das horas extras (Súmula 338 do TST).

O preposto vincula a empresa. Em janeiro de 2026, a 4ª Turma do TRT-12 manteve condenação de R$ 15 mil por doença ocupacional e assédio moral num caso em que o preposto declarou desconhecer os fatos, o que gerou presunção de veracidade das alegações da trabalhadora.

Frentes de atuação

Defesa em reclamatórias trabalhistas

A defesa começa antes da contestação: conferir cada pedido da petição inicial contra o que a empresa consegue provar com contrato, ponto, holerites, guias de FGTS, termo de rescisão, advertências e a norma coletiva. Pedido que não se impugna com documento vira provisão, não tese.

Daí em diante o percurso é conhecido: contestação com preliminares, prescrição e impugnação verba a verba; audiência com proposta de conciliação, depoimento do preposto e testemunhas; perícia quando há insalubridade, periculosidade ou discussão de cálculo; sentença; recurso. A duração de cada fase está em quanto tempo demora um processo trabalhista.

Duas decisões econômicas acompanham esse percurso. A primeira é o depósito recursal: para recorrer ao TRT-12 a empresa deposita R$ 14.411,57 e, para chegar ao TST, R$ 28.823,14 (valores vigentes desde 1º de agosto de 2026). Microempresas e empresas de pequeno porte depositam a metade, e o depósito pode ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia (CLT, art. 899, §§ 9º a 11). A segunda são os honorários de sucumbência, de 5% a 15% sobre a condenação ou o valor da causa, recíprocos quando a ação procede só em parte (art. 791-A). O acordo entra nessa conta como alternativa: faz sentido quando o custo de continuar (depósito, perícia, correção, horas de gestores em audiência) supera o desconto que a outra parte aceita.

Prevenção: os documentos que decidem a reclamatória

A maior parte das condenações nasce de rotina, não de má-fé: ponto sem controle, verbas rescisórias calculadas errado, contrato que não descreve a função real, punição aplicada de boca. Cinco documentos respondem pela maior parte dos pedidos:

1. Contrato de trabalho atualizado, com a função, a jornada e o local reais.
2. Registro de ponto confiável, marcado pelo empregado, com as horas extras e compensações reais.
3. Recibos de pagamento, férias e 13º, assinados ou com comprovante bancário.
4. Advertências e suspensões por escrito, com ciência do empregado: a justa causa depende desse histórico.
5. Termo de rescisão completo, com o comprovante de pagamento no prazo.

A auditoria periódica confere esse conjunto contra os pontos que mais aparecem nas ações:

• Jornada e horas extras. Limite de duas horas extras por dia, adicional mínimo de 50%, banco de horas por acordo individual escrito com compensação em até seis meses (art. 59). A escala 12x36 exige acordo individual escrito ou norma coletiva (art. 59-A), o ponto por exceção só vale por acordo escrito ou negociação coletiva (art. 74, § 4º), e quem opera aos domingos precisa da escala de revezamento do artigo 386 da CLT.
• Intervalo. Intervalo intrajornada suprimido gera pagamento indenizatório só do período suprimido, com 50% (art. 71, § 4º). A Súmula 437 do TST, que mandava pagar o intervalo inteiro, foi cancelada em junho de 2025.
• Medidas disciplinares. A suspensão fica entre a advertência e a dispensa, e a suspensão acima de 30 dias do artigo 474 da CLT equivale a rescisão injusta do contrato.
• Contratos a termo. A experiência não passa de 90 dias (art. 445), contrato a termo que sucede outro dentro de seis meses vira prazo indeterminado (art. 452), e a dispensa antes do termo custa metade da remuneração restante, como explica a multa do artigo 479 da CLT.
• Acidente e afastamento. A CAT deve ser emitida até o primeiro dia útil seguinte ao acidente (Lei 8.213/91, art. 22). Quem recebeu auxílio-doença acidentário tem garantia de emprego de 12 meses após a alta (art. 118), inclusive em contrato de experiência (Súmula 378 do TST).

Treinamento de líderes e políticas internas

Boa parte do passivo nasce com o chefe imediato, não no RH. O gestor que grita, aplica advertência sem registro, altera a jornada por mensagem ou tolera o apelido de mau gosto produz, sozinho, os pedidos de horas extras, dano moral e rescisão indireta que a empresa vai defender depois.

Dois instrumentos respondem a isso. O primeiro é a capacitação periódica de quem lidera: como registrar uma falta, o que pode ser exigido de jornada, como reagir a uma queixa de assédio. O segundo são as políticas internas escritas: descrição de funções, regras de jornada e de ponto, uso de equipamentos e de redes sociais, conduta e canal para dúvidas e denúncias. A regra escrita pesa na defesa: em 2025 e 2026 o TRT-12 manteve justas causas de empregados que publicaram vídeos gravados no expediente porque a proibição constava do manual da empresa.

Rescisões, justa causa e rescisão indireta

O desligamento é o momento em que mais se cria passivo. As verbas devem ser pagas em até dez dias do término do contrato (art. 477, § 6º); o atraso custa um salário do empregado, além da multa administrativa (§ 8º). O TST fixou que essa multa incide sobre todas as parcelas salariais (Tema 142) e que é devida mesmo quando o vínculo só é reconhecido em juízo, em tese firmada num processo vindo do TRT-12 (Tema 168). Entre a dispensa imotivada e a justa causa existe o distrato do art. 484-A: metade do aviso indenizado e da multa do FGTS, saque de até 80% do fundo e sem seguro-desemprego.

A justa causa exige prova, proporcionalidade e imediatidade: o TST reverteu, por perdão tácito, justa causa aplicada quatro meses depois da última punição num caso catarinense, e acusação infundada de improbidade, quando revertida, gera dano moral presumido contra o empregador. Os requisitos estão em o que o artigo 482 da CLT exige da empresa.

A rescisão indireta é a justa causa ao contrário: o empregado rompe o contrato por falta grave da empresa (art. 483). O ponto que mais mudou é o FGTS. Desde fevereiro de 2025, tese vinculante do TST diz que a irregularidade nos depósitos basta para a rescisão indireta, sem exigir reação imediata do empregado (Tema 70), e o TRT-12 cancelou em 2025 a Súmula 126 regional, que dizia o contrário. A defesa tem espaço quando a falta alegada é menor ou estava prevista no contrato, como o TRT-12 já decidiu. Os casos catarinenses e o que a empresa precisa provar estão em rescisão indireta, e as modalidades de desligamento, com as verbas de cada uma, em rescisão do contrato de trabalho.

Acordos extrajudiciais homologados

A CLT permite levar ao juiz um acordo já fechado, por petição conjunta, com cada parte representada por advogado próprio (art. 855-B); o juiz decide em 15 dias e pode designar audiência (art. 855-D). Dois cuidados: o acordo não afasta o prazo de dez dias nem a multa do art. 477 (art. 855-C), e o TST admite homologação parcial, excluindo a cláusula de quitação geral, caso em que a quitação alcança só as parcelas discriminadas. No sentido inverso, quitação plena homologada faz coisa julgada: em fevereiro de 2026 o TST barrou nova ação de gestante que a havia assinado.

Terceirização e pejotização

Terceirizar qualquer atividade, inclusive a fim, é lícito (STF, Tema 725), mas a contratante responde subsidiariamente pelas dívidas trabalhistas da prestadora.

A pejotização é o terreno mais instável. Os quatro requisitos do vínculo (pessoa física, não eventualidade, subordinação e salário; CLT, art. 3º) continuam sendo o teste, e o STF reconheceu repercussão geral sobre a licitude dessa contratação e o ônus da prova (Tema 1389). Em junho de 2026 liberou a primeira instância e os TRTs para instruir e julgar, mantendo a suspensão no TST até a tese final. Até lá, o contrato com pessoa jurídica precisa refletir autonomia real, não apenas a forma.

Assédio, dano moral e compliance da Lei 14.457/2022

Os processos de assédio moral em Santa Catarina passaram de 2.363 em 2024 para 3.343 em 2025; os de assédio sexual, de 230 para 372. A empresa responde objetivamente pelos atos de seus prepostos (Código Civil, art. 932, III), e o TRT-12 tem condenado por xingamentos reiterados de supervisor, apelido depreciativo e comentários sobre a origem do empregado. A tabela do art. 223-G da CLT (até 3, 5, 20 ou 50 salários conforme a gravidade) orienta o valor, mas não é teto, segundo o STF.

O que a empresa faz depois da denúncia pesa. Em maio de 2026, a 2ª Turma do TRT-12 reduziu de R$ 40 mil para R$ 30 mil uma indenização por assédio sexual porque a empresa demitiu o agressor após a denúncia, para "não desestimular a adoção de medidas corretivas céleres". É o que a Lei 14.457/2022 exige de quem tem CIPA: regras de conduta sobre assédio nas normas internas, canal de denúncia com anonimato garantido, o tema na pauta da comissão e capacitação a cada 12 meses (art. 23). Com esse conjunto funcionando, a empresa chega à audiência com apuração documentada; sem ele, chega com a palavra do preposto. Como apurar, documentar e responder está em assédio moral no trabalho: o que a empresa deve fazer.

Como funciona o atendimento

O primeiro contato dimensiona o problema: se há citação, qual a vara e o prazo; se há desligamento em curso, qual a modalidade e o que já foi documentado; se a demanda é preventiva, quantos empregados, qual a convenção coletiva e quais rotinas existem por escrito. Depois vêm a leitura dos documentos, o cálculo da exposição (o que se prova, o que vira provisão, o que se negocia) e a estratégia, definida com quem decide. O escritório atende na Rua Tenente Silveira, 225, no Centro de Florianópolis, e acompanha processos nas Varas do Trabalho da capital, de São José e de Palhoça, além do TRT-12.

Onde isso se conecta

A questão trabalhista raramente chega sozinha. Contratos com fornecedores e sócios, proteção patrimonial e recuperação de crédito estão no pilar de advogado empresarial em Florianópolis. Para ver o outro lado do balcão, quais são os direitos do empregado mostra, item a item, o que a empresa precisa provar. Empresas da região encontram o juízo de cada cidade em advogado em São José e advogado em Palhoça.

Se a sua empresa recebeu uma citação ou precisa decidir um desligamento, o escritório pode conversar sobre o caso.