Estabilidades no emprego: o que a empresa confere antes de assinar a dispensa

Por Pedro de Queiroz — advogado, OAB/SC 13.903

A garantia de emprego do empregado acidentado dura, no mínimo, doze meses depois de cessado o auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/91, art. 118). O prazo para discutir em juízo uma dispensa ocorrida dentro desses doze meses é bem maior: cinco anos de créditos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX). É essa diferença de tamanho entre os dois relógios que faz a conferência de estabilidade no emprego caber na véspera do desligamento — e é por isso que quem responde pelo RH procura um advogado trabalhista em Florianópolis antes de assinar o aviso, enquanto a decisão ainda pertence à empresa. A norma que cria a garantia manda manter o contrato, não indenizar a saída.

Este texto é para quem decide desligamento em empresa de Florianópolis e da Grande Florianópolis: sócio, gestor de RH, contador que fecha a folha. Ele trata da verificação que antecede a dispensa e dos documentos que a sustentam.

Que garantias de emprego a empresa precisa conferir antes de assinar a dispensa?

Gestação, acidente de trabalho com auxílio-doença acidentário, mandato na CIPA, mandato sindical e as garantias criadas por norma coletiva, como a de pré-aposentadoria.

As estabilidades não estão reunidas em um artigo só. Uma parte vem da Constituição, outra de lei específica, outra do instrumento coletivo da categoria, e cada uma tem marco inicial e marco final próprios. Por isso a conferência séria é feita com os textos abertos e com a convenção do ano em curso na mesa, não com a lembrança de quem já viu um caso parecido.

O que muda a natureza da decisão é o efeito. A dispensa mal conduzida de empregado sem garantia custa verbas rescisórias; a de empregado estável devolve a discussão ao contrato em si. Em 12 de março de 2026, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a dispensa de um gerente por perda da imediatidade e determinou a reintegração, recusando converter o ato em dispensa sem justa causa. O caso era de justa causa, mas o raciocínio interessa: dispensa nula não vira dispensa válida com o pagamento das verbas.

Quanto tempo dura a garantia do empregado que sofreu acidente de trabalho?

No mínimo doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, por força do art. 118 da Lei 8.213/91, independentemente da percepção de auxílio-acidente.

A contagem não começa no dia do acidente nem na alta do médico assistente: começa quando cessa o benefício acidentário.

A Súmula 378 do TST fixa os pressupostos da garantia — afastamento superior a quinze dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário —, com ressalva para a doença profissional constatada depois da dispensa. Duas informações decidem a conferência: quantos dias durou o afastamento e qual foi a espécie do benefício. A espécie consta do comunicado de decisão do INSS, e o que separa o auxílio comum do acidentário é, na maioria dos casos, a Comunicação de Acidente de Trabalho.

A empresa pode encerrar o contrato de experiência de quem se acidentou?

Não sem risco: a Súmula 378 do TST, item III, estende a garantia de doze meses ao contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência.

Esse item é a armadilha mais comum do calendário de RH. O contrato de experiência tem data para acabar, e o encerramento no termo final costuma ser tratado como ato automático. Deixa de sê-lo quando houve acidente no período.

O contrato a termo tem regra própria de rompimento antecipado: o art. 479 da CLT obriga o empregador a indenizar metade da remuneração devida até o fim do prazo. Essa conta, porém, pressupõe um contrato que possa ser rompido. As modalidades de desligamento e o que cada uma paga estão em rescisão do contrato de trabalho.

E se a doença só for reconhecida como ocupacional depois do desligamento?

A garantia pode existir assim mesmo: pelo Tema 125 do TST, basta o nexo causal ou concausal reconhecido depois da cessação do contrato de trabalho.

É a hipótese que aparece meses depois da rescisão, quando a pasta já foi arquivada. No incidente de recursos repetitivos do Tema 125, o TST fixou que, para a garantia provisória do art. 118 da Lei 8.213/91, não é necessário afastamento superior a quinze dias nem percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas.

Daí a importância de um documento que muitas empresas tratam como burocracia. O acidente deve ser comunicado à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, sob pena de multa (Lei 8.213/91, art. 22); no eSocial, o evento S-2210 segue o mesmo prazo. E o § 2º do art. 22 acrescenta: na falta da comunicação pela empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública. Não emitir a CAT não impede o registro. Apenas retira da empresa a primeira versão dos fatos.

O empregado eleito para a CIPA pode ser dispensado?

Não sem motivo legal: o representante eleito dos empregados na CIPA tem garantia de emprego durante o mandato e por período posterior ao seu término.

A garantia do cipeiro é conhecida e, ainda assim, é a que mais escapa da conferência, por uma razão simples: o mandato não aparece na folha de pagamento. Aparece na ata da eleição e no arquivo da comissão. O prazo exato e o marco inicial vêm da norma que institui a garantia, e é ali que se confere. Havendo suplentes eleitos, a mesma pergunta vale para eles: a extensão da proteção ao suplente é discussão antiga na Justiça do Trabalho.

A Lei 14.457/2022 deu à comissão outro nome e outras obrigações. A CIPA passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e as empresas que a mantêm devem incluir regras de conduta sobre assédio nas normas internas, manter procedimento de denúncia com anonimato garantido e realizar ações de capacitação no mínimo a cada doze meses (art. 23). Uma comissão com atas datadas e mandatos identificados resolve duas coisas ao mesmo tempo: a conformidade que a lei exige e a conferência do desligamento.

E o dirigente sindical, como entra nessa verificação?

O empregado eleito para cargo de direção sindical tem garantia de emprego, e a dispensa depende de falta grave apurada em processo judicial próprio.

A empresa nem sempre sabe do mandato. Por isso a comunicação recebida do sindicato — candidatura, eleição ou posse — precisa ser arquivada com data de recebimento, e não circular por e-mail até desaparecer.

Havendo mandato em curso, a dispensa deixa de ser decisão administrativa: a apuração da falta grave tem rito judicial próprio, anterior à ruptura, e quem dispensa direto inverte a ordem dos atos.

Norma coletiva pode criar estabilidade que a lei não prevê?

Pode. Convenções e acordos coletivos criam garantias próprias, como a de pré-aposentadoria, e obrigam a empresa durante a vigência do instrumento.

A estabilidade pré-aposentadoria quase nunca vem da lei: vem da convenção da categoria, que costuma proteger o empregado no período que antecede o direito ao benefício previdenciário, em regra mediante comunicação formal à empresa. Cada categoria redige a sua cláusula, com prazo e condição diferentes. Não há como responder "quanto tempo dura" sem ler o instrumento aplicável àquele contrato, no ano daquele desligamento.

O peso desses instrumentos aumentou. O Supremo Tribunal Federal, no Tema 1046, com trânsito em julgado em 9 de maio de 2023, fixou que são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. A ressalva final não é decorativa: a Justiça do Trabalho examina caso a caso se a cláusula invadiu esse território, e nenhuma cláusula nasce com validade automática. Para a conferência, o efeito é direto: a cláusula que a empresa assinou vale contra ela enquanto o instrumento vigorar.

O que muda quando a empresa dispensa e a garantia existia?

A discussão deixa de ser sobre verbas e passa a ser sobre o contrato: reintegração, salários do período e pedido de tutela de urgência.

O calendário desse processo é curto. Se a empresa pretender levar a discussão adiante depois da sentença, há um custo conhecido de antemão: pelo Ato SEGJUD.GP nº 381/2026 do TST, vigente desde 1º de agosto de 2026, o depósito recursal é de R$ 14.411,57 para o recurso ordinário e de R$ 28.823,14 para o recurso de revista. O valor cai pela metade para microempresas, empresas de pequeno porte, microempreendedores individuais, entidades sem fins lucrativos e empregadores domésticos, e pode ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial (CLT, art. 899, §§ 9º e 11).

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina recebeu 99.866 novas ações em 2025, quinze por cento a mais que no ano anterior, e Florianópolis tem sete Varas do Trabalho, todas com jurisdição sobre o município. O prazo de discussão é o do art. 7º, XXIX, da Constituição — uma dispensa assinada hoje pode ser examinada por um juiz quase dois anos adiante, com os documentos que sobrarem.

Um acordo com o empregado encerra a discussão sobre a estabilidade?

Depende do que ficou escrito e de onde foi homologado: a quitação plena reconhecida em juízo tem força de coisa julgada (CLT, art. 831).

Em 12 de fevereiro de 2026, a 1ª Turma do TST manteve a extinção de uma ação em que se pedia indenização correspondente à estabilidade da gestante, porque a trabalhadora havia firmado, em processo anterior, acordo que previa a quitação plena do contrato de trabalho.

O inverso também é verdadeiro, e é o erro mais frequente na redação dos acordos. Em decisão de 14 de fevereiro de 2024, a 3ª Turma do TST assentou que o juiz pode homologar o acordo apenas em parte, excluindo a cláusula de quitação geral; nesse caso, a quitação alcança somente as parcelas discriminadas. O que não foi descrito no papel continua discutível.

Por onde começa a conferência antes de assinar a dispensa?

Cinco perguntas ao RH: há gravidez comunicada, afastamento previdenciário no período, CAT emitida, mandato na CIPA ou no sindicato, cláusula coletiva aplicável?

Documentos na mesma pasta, antes de o aviso ser assinado: ficha de registro e eventos do eSocial de todo o contrato; a relação dos afastamentos do período, com a espécie do benefício informada pelo INSS; a CAT, se houve acidente ou suspeita de doença ocupacional; os atestados de saúde ocupacional, inclusive o demissional; a ata de eleição e de posse da CIPA, com titulares e suplentes; as comunicações recebidas do sindicato; e a convenção ou o acordo coletivo vigente na data do desligamento.

Prazos que correm sozinhos: a comunicação do acidente até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência; o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias contados do término do contrato, sob pena da multa de um salário do empregado (CLT, art. 477, §§ 6º e 8º); o evento S-2299 do eSocial em até dez dias do desligamento.

Quando a verificação aponta uma garantia em curso, o desligamento não fica impossível. Fica diferente. As alternativas passam a ser aguardar o fim do período protegido, negociar com assistência técnica dos dois lados ou, havendo falta grave, seguir o rito que a norma exige para aquele empregado. É uma decisão de risco, tomada antes, com os papéis na mesa. As rotinas que reduzem litígio antes de ele existir estão em como evitar ações trabalhistas.

Estabilidade é matéria de verificação, não de tese. A empresa que mantém a ficha de afastamentos atualizada, guarda as atas da comissão interna, arquiva as comunicações do sindicato e lê a convenção do ano antes de assinar o aviso chega à decisão com a informação que a lei presume que ela tenha. As demais costumam descobrir pela citação.