Rescisão do contrato de trabalho: guia para a empresa

Por Pedro de Queiroz — advogado, OAB/SC 13.903

A maior parte do passivo trabalhista de uma empresa nasce no desligamento: no dia em que o contrato acaba e alguém decide, com pressa, qual modalidade aplicar, quanto pagar e o que assinar. Entre os assuntos mais frequentes na Justiça do Trabalho estão as verbas rescisórias, o FGTS e a multa do artigo 477 da CLT, e a Justiça do Trabalho de Santa Catarina recebeu 99.866 novas ações em 2025, o maior volume da sua história.

Este guia reúne, do ponto de vista de quem contrata em Florianópolis e na Grande Florianópolis, o que a empresa precisa saber para encerrar um contrato sem abrir um processo.

Não existe uma "lei da rescisão contratual": as modalidades da CLT

O que há é um conjunto de regras espalhadas pela CLT, e a primeira decisão da empresa é enquadrar corretamente a modalidade. Errar aqui contamina o cálculo, o prazo e a defesa.

Dispensa sem justa causa

É a decisão unilateral da empresa de encerrar o contrato sem imputar falta ao empregado. É a modalidade mais cara no momento do desligamento e a mais segura, porque não exige prova de nada além do pagamento correto: aviso prévio, saldo de salário, férias e 13º proporcionais, indenização sobre o saldo do FGTS e liberação do fundo. Quando há dúvida sobre a prova de uma falta, costuma ser a opção mais barata no final.

Dispensa por justa causa

É a penalidade máxima, prevista no artigo 482 da CLT, e a que mais volta revertida. Hipóteses, requisitos e procedimento estão em justa causa: o que o artigo 482 exige da empresa. Aqui vale registrar só o que mudou recentemente e pesa no caixa. Tese vinculante do TST de fevereiro de 2025 fixou que a acusação infundada de improbidade, quando a justa causa é revertida, gera dano moral presumido contra o empregador. E em 2025 o TST reverteu uma justa causa vinda do TRT-12 porque a empresa demorou quatro meses entre a última punição e a dispensa. Justa causa é decisão sobre prova e sobre tempo.

Pedido de demissão

Parte do empregado. A empresa paga saldo de salário, férias e 13º proporcionais, sem indenização sobre o FGTS nem liberação do saque. O cuidado é documental: pedido escrito, datado e assinado, guardado no dossiê. Pedido de demissão sem documento tende a virar, na reclamatória, dispensa sem justa causa.

Acordo entre as partes (art. 484-A)

O artigo 484-A da CLT admite a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador. A empresa paga pela metade o aviso prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS, e na integralidade as demais verbas. O empregado pode movimentar até 80% do fundo e não tem acesso ao seguro-desemprego.

É a modalidade correta quando o empregado quer sair e a empresa concorda em facilitar. O que não pode acontecer é o "acordo" informal: dispensa sem justa causa registrada, saque do fundo e seguro-desemprego, com devolução de parte da indenização por fora. Isso é fraude, e reaparece nas reclamatórias como pedido de diferenças.

Término do contrato a termo

O contrato por prazo determinado se extingue no vencimento, sem aviso prévio e sem a indenização sobre o FGTS. As regras de validade e de rompimento antecipado estão mais adiante.

Rescisão indireta

É a "justa causa do empregador": o empregado pede em juízo o fim do contrato por falta grave da empresa, nas hipóteses do artigo 483 da CLT, e recebe as verbas de uma dispensa imotivada. O tema tem artigo próprio em rescisão indireta: como a empresa se defende. Para este guia, importa que o TST fixou em 2025 tese vinculante (Tema 70) segundo a qual a irregularidade nos depósitos do FGTS é, por si só, falta grave suficiente, sem exigir reação imediata do empregado, e que o TRT-12 cancelou em 2025 a sua Súmula 126, que dizia o contrário. Empresa com FGTS atrasado em Santa Catarina está exposta a uma rescisão que ela não controla.

Quais verbas são devidas em cada modalidade?

A tabela resume o que muda entre as quatro modalidades mais comuns.

Art. 477 da CLT: o prazo de dez dias e a multa

O prazo é o mesmo para todas as modalidades: dez dias contados do término do contrato, tanto para o pagamento quanto para a entrega dos documentos que comprovam a comunicação da extinção aos órgãos competentes (art. 477, §6º). O descumprimento gera multa em favor do empregado no valor de um salário, além de multa administrativa, salvo se o próprio trabalhador comprovadamente deu causa ao atraso (art. 477, §8º).

Três teses recentes do TST tornaram essa multa mais difícil de escapar:

• Tema 142 (2025): a multa incide sobre todas as parcelas de natureza salarial, não apenas o salário-base. Comissões, adicionais habituais e horas extras entram no cálculo.
• Tema 168 (2025), em processo originário do TRT-12, reafirmando a Súmula 462: quando o vínculo é reconhecido só em juízo, a multa é devida mesmo assim. O argumento de que "não havia rescisão a pagar porque não havia vínculo" não funciona.
• Tese vinculante de fevereiro de 2025: o reconhecimento da rescisão indireta em juízo não afasta a multa do §8º.

Na prática, o cálculo precisa estar pronto antes do último dia. O prazo corre do término do contrato, e "o contador ainda não fechou" não o suspende.

Contrato a termo e contrato de experiência: o que a CLT permite

O contrato por prazo determinado só é válido em três situações: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique o prazo, atividade empresarial de caráter transitório e contrato de experiência (art. 443, §2º). Fora dessas hipóteses, o contrato é por prazo indeterminado desde o início, e todo o cálculo do desligamento muda.

O contrato de experiência não pode exceder 90 dias (art. 445, parágrafo único). Passou do prazo sem desligamento nem prorrogação válida, o vínculo já é indeterminado.

Art. 452 da CLT: a regra dos seis meses entre contratos a termo

O artigo 452 não trata de contrato intermitente nem de trabalho eventual, confusão comum em textos sobre o tema. Ele diz outra coisa: contrato por prazo determinado que sucede outro, com o mesmo empregado, dentro de seis meses, é considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Recontratar o mesmo profissional em experiência quatro meses depois de encerrada a primeira, ainda que para outra função, tende a converter o vínculo. Com a conversão vêm o aviso prévio, a indenização sobre o FGTS e a impossibilidade de encerrar na data combinada.

O controle é uma planilha com início e término de cada contrato a termo, consultada antes de assinar a nova admissão.

Art. 479 da CLT: a indenização do contrato a termo rompido antes do prazo

Se a empresa dispensa sem justa causa antes do termo, deve indenizar o empregado pela metade da remuneração a que ele teria direito até o fim do contrato (art. 479). Um contrato de doze meses encerrado no sexto mês gera indenização de metade dos seis meses restantes, além das verbas proporcionais comuns.

O espelho existe e costuma ser esquecido na negociação: se quem rompe antes é o empregado, ele responde pelos prejuízos causados à empresa, limitado ao mesmo parâmetro (art. 480). A empresa pode exigir essa indenização, desde que comprove o prejuízo.

Há uma forma de reduzir esse risco no próprio contrato: a cláusula que assegura às duas partes o direito de rescindir antes do prazo. Com ela, o encerramento antecipado segue as regras do contrato por prazo indeterminado, com aviso prévio, em vez da indenização do artigo 479.

Acidente durante a experiência

Contrato de experiência não afasta a garantia de emprego por acidente de trabalho. A Súmula 378 do TST, item III, estende ao contrato a termo a estabilidade de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/91, art. 118), e o TST já reconheceu esse direito a empregado acidentado durante a experiência, com indenização substitutiva. Antes de encerrar uma experiência, o RH confere se houve acidente ou afastamento no período.

Art. 474 da CLT: suspensão por mais de 30 dias é dispensa

O artigo 474 da CLT não trata de licença sem vencimentos, serviço militar ou afastamento previdenciário, embora seja citado assim com frequência. O texto é curto: a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Do lado da empresa, é uma armadilha de procedimento. A suspensão é penalidade disciplinar legítima, intermediária entre a advertência e a dispensa, e demonstra a gradação da pena quando a falta se repete. Mas quem suspende por período longo achando que está sendo brando produz, sozinho, uma dispensa sem justa causa, com todas as verbas dela.

A suspensão que funciona é curta, escrita, entregue com recibo e proporcional à falta. E vale a regra que também derruba justas causas: não se pune duas vezes o mesmo fato. Suspender e depois dispensar por justa causa pela mesma conduta compromete a dispensa.

Art. 386 da CLT: escala de revezamento aos domingos, não horário escolar

Circula a ideia de que o artigo 386 da CLT obriga a empresa a ajustar o horário da empregada ao horário escolar do filho. Não é o que a lei diz. O artigo 386 fica no capítulo da proteção do trabalho da mulher e determina que, havendo trabalho aos domingos, seja organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical. A Medida Provisória 905/2019 chegou a revogá-lo, mas perdeu a vigência, e o texto voltou a valer.

Ele entra neste guia por um motivo prático: domingos trabalhados sem folga compensatória aparecem nas reclamatórias junto com as verbas rescisórias. A empresa que escala trabalho dominical mantém a escala por escrito, com ciência das empregadas e registro do revezamento cumprido, conciliado com o ponto.

Homologação, quitação e acordo extrajudicial

A quitação da rescisão vale pelo que está discriminado. O TST tem decidido que a quitação alcança apenas as parcelas expressamente relacionadas no instrumento, com base no artigo 320 do Código Civil. Termo genérico com "quitação de todas as verbas" não impede o empregado de discutir, depois, o que não estava lá.

Quando a empresa quer encerrar de forma definitiva uma relação em que há divergência sobre valores, o caminho é o acordo extrajudicial dos artigos 855-B a 855-E da CLT:

1. A petição é conjunta, e cada parte precisa do seu próprio advogado; o mesmo profissional não pode representar os dois (art. 855-B).
2. O pedido de homologação não suspende o prazo de dez dias do artigo 477 nem afasta a multa do §8º (art. 855-C). As verbas incontroversas continuam tendo de ser pagas no prazo.
3. O juiz decide em quinze dias (art. 855-D).
4. A petição suspende a prescrição dos direitos nela especificados (art. 855-E).

Dois cuidados vindos da jurisprudência. O TST admite que o juiz homologue o acordo parcialmente, excluindo a cláusula de quitação geral e mantendo as parcelas combinadas. E em 2026 o TST manteve a extinção de nova ação de empregada que havia assinado, em processo anterior, acordo com quitação plena do contrato: a quitação geral homologada tem força de coisa julgada. A quitação ampla é possível, mas depende de homologação e de redação cuidadosa; não se obtém com formulário de rescisão.

Documentos e rotina de desligamento

A defesa numa reclamatória se ganha com o que a empresa juntou no prazo, não com o que ela sabe. Uma rotina mínima de desligamento inclui:

• Antes de decidir: verificação de estabilidade (acidente, gestação, afastamento previdenciário), do prazo do contrato a termo e do histórico disciplinar.
• Comunicação escrita da dispensa, com data e ciência, ou pedido de demissão assinado pelo empregado.
• Exame demissional dentro do prazo.
• Cálculo conferido antes do último dia, incluindo as parcelas salariais variáveis que entram na base da multa do artigo 477.
• Pagamento e entrega dos documentos em dez dias, com comprovante bancário e recibo, e comunicação da extinção aos órgãos competentes.
• Dossiê arquivado: contrato, registros de ponto, holerites, comprovantes de FGTS, avisos de férias, advertências e suspensões com recibo, termo de rescisão e comprovantes.

Um detalhe que decide audiências no TRT-12: o preposto tem o dever de conhecer os fatos. Em 2026 a 4ª Turma condenou uma empresa cujo preposto declarou desconhecê-los, porque o desconhecimento gera presunção de veracidade das alegações do empregado. O dossiê também prepara o preposto. As rotinas que antecedem o desligamento estão em como evitar ações trabalhistas.

Por quanto tempo a empresa fica exposta?

O empregado pode ajuizar a ação até dois anos após a extinção do contrato e cobrar os últimos cinco anos contados do ajuizamento (Constituição, art. 7º, XXIX).

Isso define o prazo de guarda do dossiê: nada da lista acima deve ser descartado antes de vencido o biênio. Controle de ponto, em especial: pela Súmula 338 do TST, se a empresa não apresenta os registros de frequência, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo empregado. O acordo extrajudicial bem redigido é o instrumento que fecha essa exposição antes dos dois anos. Se a ação vier, as etapas e a duração estão em processo trabalhista: quanto tempo demora.

Quais erros mais geram condenação?

As reclamatórias se repetem em poucos padrões:

1. Pagar fora dos dez dias. A multa do artigo 477 é pedido quase automático, e agora incide sobre todas as parcelas salariais.
2. Enquadrar errado a modalidade. Pedido de demissão sem documento vira dispensa; "acordo" informal vira fraude; justa causa sem prova vira dispensa imotivada, às vezes com dano moral.
3. Deixar o FGTS atrasar. Com o Tema 70 do TST e o cancelamento da Súmula 126 do TRT-12, o atraso entrega ao empregado uma rescisão indireta.
4. Atrasar salários por três meses ou mais. A 1ª Turma do TRT-12 considera mora contumaz e reconhece a rescisão indireta.
5. Suspender por mais de 30 dias. O artigo 474 converte a suspensão em dispensa injusta.
6. Recontratar em experiência dentro de seis meses. O artigo 452 converte o contrato.
7. Encerrar a experiência de quem sofreu acidente. A estabilidade de doze meses alcança o contrato a termo.
8. Ponto inexistente ou com horários idênticos todos os dias. Pela Súmula 338, os cartões "britânicos" são inválidos e invertem o ônus da prova das horas extras, que entram na base da rescisão.

O custo de discutir isso em juízo é mensurável. Desde 1º de agosto de 2026, o depósito recursal para recurso ordinário é de R$ 14.411,57, e o dobro para recurso de revista; microempresas e empresas de pequeno porte depositam a metade. Somam-se os honorários de sucumbência do artigo 791-A da CLT. Uma rescisão paga certa custa menos que a primeira instância de uma rescisão paga errada.

Onde isso se discute em Florianópolis

Na Justiça do Trabalho, a competência é do local da prestação dos serviços, ainda que o empregado tenha sido contratado em outro lugar (CLT, art. 651). Empresa com sede no Centro de Florianópolis e equipe em Palhoça responde na Vara do Trabalho de Palhoça, que está entre as cinco varas com mais processos novos de Santa Catarina.

As reclamatórias de quem trabalhou no município de Florianópolis tramitam nas sete Varas do Trabalho da capital, na Beira-Mar Norte. São José tem três Varas do Trabalho próprias, que também atendem Biguaçu. Os recursos vão ao TRT-12. A organização completa está em fóruns, varas e comarcas em Florianópolis.

Onde isso se conecta

A rescisão é a ponta final de rotinas que começam na admissão. A penalidade máxima está em justa causa: o que o artigo 482 exige da empresa; o caminho inverso, em que o empregado pede o fim do contrato por falta da empresa, está em rescisão indireta: como a empresa se defende. O conjunto da atuação preventiva e contenciosa do escritório para empregadores está em advogado trabalhista em Florianópolis.

Se a empresa tem um desligamento em andamento ou um passivo para dimensionar, vale conversar com o escritório antes de assinar: o primeiro contato serve para definir a modalidade correta e o que documentar.