NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou para a empresa em 26 de maio de 2026

Por Pedro de Queiroz — advogado, OAB/SC 13.903

Este texto é para quem responde por uma empresa com empregado registrado em Florianópolis ou na Grande Florianópolis e ouviu dizer que a NR-1 passou a cobrar saúde mental — hoje a dúvida mais frequente de quem procura um advogado trabalhista em Florianópolis pelo lado do empregador. Mudou, e já está valendo. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27/8/2024, teve o início de vigência prorrogado até 25 de maio de 2026 pela Portaria MTE nº 765, de 15/5/2025, e, segundo o próprio Ministério do Trabalho e Emprego, entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Desde então, o gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa precisa alcançar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

O texto foi escrito para o empresário, o sócio-administrador e o RH, não para o técnico de segurança do trabalho. Ele cobre o que mudou no papel, quem está dispensado, o que a fiscalização pede para ver, o que não serve como prova de conformidade e o que essa documentação faz quando o assunto chega à Justiça do Trabalho.

O que exatamente mudou na NR-1 em 26 de maio de 2026?

O gerenciamento de riscos ocupacionais passou a abranger expressamente os fatores de risco psicossociais do trabalho, avaliados nos termos da NR-17 e inventariados.

Não surgiu norma nova. Mudou o capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O item 1.5.3.1.4 determina que o gerenciamento abranja os riscos decorrentes dos agentes físicos, químicos, biológicos, dos riscos de acidentes e dos riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O item 1.5.3.2.1 completa: a organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo esses mesmos fatores.

Na prática, o risco psicossocial entrou na mesma esteira do ruído, do produto químico e do risco de queda. Precisa ser identificado, avaliado, classificado e tratado dentro do mesmo processo, com registro. Sobrecarga, metas inatingíveis, jornada extensa, falta de autonomia, conflito com a chefia e assédio saíram do território do clima organizacional e viraram matéria de norma regulamentadora.

Empresa pequena também precisa? Quem está dispensado?

A obrigação alcança toda empresa com empregado. O MEI é dispensado do PGR, e microempresas de graus de risco 1 e 2, sob condições.

A NR-1 não abre exceção por setor nem por número de empregados: onde há empregado com carteira assinada, há gerenciamento de riscos a fazer, e as dispensas que existem são de documento, não de obrigação.

O item 1.8.1 dispensa o MEI de elaborar o PGR. O item 1.8.4 dispensa também as microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 que, no levantamento preliminar de perigos, não identificarem exposição a agentes físicos, químicos e biológicos, em conformidade com a NR-9, e declararem as informações digitais previstas na norma. Duas ressalvas mudam o desenho. O item 1.8.1.1 esclarece que a dispensa do MEI não alcança a empresa que o contrata, que deve incluí-lo nas suas ações de prevenção e no seu PGR quando ele atua nas suas dependências. E a dispensa é do PGR, apenas dele: a Avaliação Ergonômica Preliminar da NR-17 continua exigível e, no entendimento do MTE, é ela que passa a evidenciar a gestão dos riscos psicossociais nessas empresas.

Que documentos a Inspeção do Trabalho pede para ver?

Inventário de riscos, plano de ação e o registro dos critérios adotados no gerenciamento, datados, assinados e disponíveis a trabalhadores, sindicato e auditor-fiscal.

A norma lista o mínimo. O PGR deve conter inventário de riscos e plano de ação (item 1.5.7.1), elaborados sob responsabilidade da organização, datados e assinados (item 1.5.7.2) e sempre disponíveis aos trabalhadores interessados, aos sindicatos das categorias profissionais e à Inspeção do Trabalho (item 1.5.7.2.1). O inventário tem nove informações mínimas obrigatórias (item 1.5.7.3.2), entre elas a caracterização dos processos e das atividades, a descrição dos perigos e de suas fontes, as possíveis lesões ou agravos à saúde, os grupos expostos, as medidas de prevenção implementadas e a avaliação dos riscos com a classificação que alimenta o plano de ação. O histórico das atualizações é guardado por, no mínimo, vinte anos (item 1.5.7.3.3.1).

O MTE acrescenta um terceiro documento obrigatório do GRO: o registro dos critérios adotados, isto é, as gradações de severidade e de probabilidade, os níveis de risco, os critérios de classificação e os de tomada de decisão. É o que costuma faltar. Sem ele, a empresa tem um inventário com conclusões e nenhuma explicação de como chegou a elas.

Aplicar um questionário de clima organizacional resolve?

Não. O MTE registra que questionário padronizado, isoladamente, não comprova a gestão dos riscos psicossociais: o resultado precisa ser analisado tecnicamente e incorporado.

Esta é a parte que mais se compra pronta. Segundo o MTE, a documentação referente à aplicação de questionários padronizados sobre riscos psicossociais, quando utilizados, não será considerada evidência suficiente, de forma isolada, para comprovação da gestão desses riscos, porque tais instrumentos constituem metodologias específicas cujos resultados devem ser tecnicamente analisados e incorporados à Avaliação Ergonômica Preliminar e ao inventário de riscos.

Contratar uma plataforma de pesquisa e arquivar o relatório, portanto, não coloca a empresa em conformidade. O que a norma cobra é o percurso: identificação, avaliação com critério declarado, classificação, plano de ação com medida, responsável e prazo, e acompanhamento. O questionário pode ser insumo desse percurso; não é o percurso.

E se a empresa avaliar e não encontrar risco psicossocial?

A ausência de registro no inventário não é irregularidade por si só, desde que a empresa demonstre metodologia, critérios e evidências que afastaram esses fatores.

O MTE reconhece que a ausência de registro de fatores de riscos psicossociais no inventário não constitui, por si só, irregularidade, desde que a organização demonstre, de forma tecnicamente fundamentada, que realizou processo adequado de identificação de perigos, avaliação das condições de trabalho e análise de riscos, incluindo a metodologia, os critérios e as evidências usados para reconhecer, caracterizar ou afastar a presença desses fatores.

A leitura prática é direta: fiscaliza-se o processo, não o resultado. Inventário silencioso com processo documentado é defensável. Inventário silencioso sem processo nenhum é omissão.

O que acontece se o auditor encontrar a omissão?

Notificação, exigência de adequação e auto de infração — o MTE invoca a NR-1, a NR-17 e o art. 201 da CLT como base dessa atuação.

Houve um período de transição, e ele terminou. Em perguntas e respostas de 30/4/2026, o MTE registrou que, com a entrada em vigor do novo texto, as organizações passaram a estar submetidas às exigências normativas; que às disposições novas, inclusive as relativas aos fatores psicossociais, aplica-se o critério de dupla visita, de caráter inicialmente orientativo; e que, nos noventa dias seguintes, a Inspeção do Trabalho tenderia a priorizar orientação, instrução e notificação. Decorrido esse período, diz o mesmo documento, constatado o descumprimento, podem ser adotadas as medidas administrativas cabíveis, incluindo autos de infração. Esses noventa dias venceram em agosto de 2026.

Quanto ao conteúdo da autuação, o MTE é explícito: a omissão na identificação, avaliação e controle dos riscos ergonômicos, incluídos os psicossociais, pode caracterizar descumprimento das obrigações da NR-1 e da NR-17 e sujeitar a organização a autos de infração, notificações e exigência de adequação, inclusive com base no art. 201 da CLT. O auto de infração abre procedimento administrativo próprio.

O que a NR-1 tem a ver com um processo trabalhista?

A documentação do gerenciamento de riscos vira prova. Sem ela, a empresa discute adoecimento, assédio e dano moral sem registro de prevenção nenhum.

Os dois caminhos se encontram na prova. Em Santa Catarina, os processos envolvendo acidentes, doenças ocupacionais e assédio somaram 12.450 ações em 2025, cerca de 42% a mais que as 8.764 de 2024, e representaram 12,5% de tudo o que foi distribuído; só o assédio moral passou de 2.363 para 3.343 casos, e o assédio sexual, de 230 para 372. Nesses processos, o inventário de riscos e o plano de ação deixam de ser papel de fiscalização e passam a mostrar o que a empresa sabia, quando soube e o que fez.

Duas decisões recentes do TRT-12 ilustram o peso do registro. Em 26/01/2026, a 4ª Turma manteve condenação de R$ 15 mil — R$ 10 mil por doença ocupacional e R$ 5 mil por assédio moral — e assentou que o preposto que desconhece os fatos gera presunção de veracidade das alegações do trabalhador, porque tem o dever de conhecer o que ocorreu. Em 12/05/2026, a 2ª Turma reduziu de R$ 40 mil para R$ 30 mil uma indenização por assédio sexual porque a empresa dispensou o gerente apontado como autor após a denúncia — providência que, segundo o acórdão, não exclui a responsabilidade, mas deve ser considerada "para não desestimular a adoção de medidas corretivas céleres".

O art. 223-G, § 1º, da CLT organiza a indenização por dano extrapatrimonial em faixas de até três, cinco, vinte ou cinquenta vezes o último salário contratual, conforme a gravidade da ofensa; o STF, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, decidiu que a tabela é critério orientador e não impede condenação em quantia superior, desde que motivada. O canal de denúncias com anonimato, as regras de conduta e a capacitação exigidos pelo art. 23 da Lei 14.457/2022 conversam diretamente com o inventário psicossocial, e estão detalhados no texto sobre assédio moral no trabalho.

De quanto em quanto tempo a avaliação precisa ser refeita?

A avaliação de riscos é processo contínuo e deve ser revista no mínimo a cada dois anos, ou antes disso quando o cenário muda.

O item 1.5.4.4.6 da NR-1 estabelece que a avaliação de riscos constitui processo contínuo e deve ser revista a cada dois anos ou quando ocorrerem as situações que a própria norma elenca. Os fatores psicossociais não têm periodicidade própria e seguem essa regra. Como o histórico de atualizações é mantido por no mínimo vinte anos, quem documenta bem hoje produz prova para litígios que ainda não existem.

A Lei 14.457/2022 acrescenta um ciclo mais curto para quem tem CIPA: ações de capacitação sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência, no mínimo a cada doze meses (art. 23, IV).

Por onde a empresa começa a se adequar?

Pelo PGR que já existe: verificar se o inventário cita fatores psicossociais, se o plano de ação tem prazo e responsável e se há critérios.

Peça ao responsável pelo SST o PGR atual e verifique três pontos: se o inventário menciona fatores psicossociais, se o plano de ação traz medida, responsável e prazo para cada risco classificado, e se existe o documento de critérios. Faltando qualquer um dos três, a lacuna está identificada.

Documentos para reunir na mesma pasta: PGR completo, com inventário e plano de ação datados e assinados; o registro dos critérios de severidade, probabilidade e classificação; a Avaliação Ergonômica Preliminar da NR-17; comprovantes das capacitações realizadas; o regulamento interno e as regras de conduta; os registros do canal de denúncias e o desfecho de cada apuração; e o histórico de afastamentos por transtorno mental ou comportamental, indício objetivo de que há risco a inventariar.

Prazos que correm independentemente de fiscalização: a revisão da avaliação de riscos a cada dois anos, a capacitação anual nas empresas com CIPA e, havendo acidente ou doença do trabalho, a comunicação à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência — de imediato, em caso de morte —, sob pena de multa (Lei 8.213/91, art. 22). Adoecimento com nexo laboral entra nessa contabilidade.

A NR-1 é obrigação contínua, não documento que se entrega uma vez. A empresa que mantém o inventário vivo, revisa quando muda processo, jornada ou estrutura de metas e guarda o histórico tem o que apresentar tanto ao auditor quanto ao juiz. As demais medidas de organização interna que reduzem litígio estão reunidas no texto sobre como evitar ações trabalhistas.